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【普法】调岗引发劳动关系终止,用人单位要支付经济补偿金吗?

时间:2024-09-10发布人:河南光法律师事务所

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在劳动合同履行过程中,常会涉及到工作岗位调整的问题。原则上来说,工作岗位的调整需要双方协商一致,但在一些特殊情况下,用人单位出于经营和用工自由权的需要,也可以单方面调整工作岗位。那么,用人单位是否有权在续签劳动合同中单方面对员工调整工作岗位呢?一起来看下面这起案件。



案情简介

2018年7月16日,原告A公司与被告张某签订《劳动合同书》一份,约定劳动合同为固定期限劳动合同,自2018年7月16日起至2023年7月15日止,工作岗位为人资。合同到期后,A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份,主要内容为:鉴于双方签订的劳动合同已到期,且公司经营变化对于人力资源的工作需求减少,经公司研究决定,如你继续在我公司处工作,公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位,工作地点及薪资待遇保持不变,请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接,我公司将不再与你继续建立劳动关系,届时请尽快办理工作交接及离职事宜。

张某收到上述《通知书》后于2023年7月22向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份,主要内容为:当前人力资源岗位工作正常开展和进行中,商务岗位与人力资源岗位需要负责的工作内容完全不同,两个岗位之间没有关联性,且与其本人的职业规划偏差大,对其在人力资源方面职业发展有较大的不良影响,公司调岗的行为不合理。其明确表示不同意调岗,并要求A公司在收到此通知书的3日内,按原劳动合同条件续签劳动合同,逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。


2023年8月3日,张某向仲裁委员会提出仲裁,要求A公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书,支持了张某的该项请求。A公司不服,遂在法定期限将张某诉至法院。

法院审理

法院经审理认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,原被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年7月15日到期,到期后,原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位,并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变,同时限期到商务岗位报到,逾期未报到,限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后书面作出回应,明确表示不同意进行调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位,两者之间工作内容差异过大,该调岗行为不具有合理性,且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上,法院认为双方劳动合同因期满终止,A公司应支付张某经济补偿金。

一审判决作出后,原告A公司不服提起上诉,二审驳回上诉,维持原判。



法官说法


一、用人单位调岗的合理性如何认定?

用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。但同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内,符合一定条件和范围,如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明,以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职,也即防止其权利的滥用。

司法实务中,岗位或工作地点调整的合理性一般应考虑以下因素:1.是否基于用人单位生产经营需要;2.是否属于对劳动合同约定的较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位;6.工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。


二、用人单位违法调岗降薪应承担何种法律责任?

调岗降薪实质上是对既定的劳动合同内容的变更,如果用人单位在作出调岗降薪决定前,未与劳动者协商达成一致意见,有违劳动合同约定和法律规定,劳动者有权拒绝调岗降薪。劳动者以调岗降薪系用人单位单方变更劳动合同为由,可以要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金。如果劳动者不服从调岗降薪安排,用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的,用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。

在此提醒:作为用人单位,在生产经营或管理调整时,首先应当选择与劳动者充分协商,尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整;若未能协商一致,在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时,也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

作为劳动者,也应理解用人单位发展的需求,在发生调整时,充分了解对自己权益的影响,积极与用人单位开展协商,共同寻求调整变化中的和谐。


 
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